Impresa & Stato N�28 - Rivista della Camera di Commercio di Milano

LO SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE NELLE REGIONI FORTI D'EUROPA

di Marino Regini

E' sempre piu' ricorrente l'osservazione che, nei nuovi sistemi di organizzazione della produzione e nella struttura delle economie post-industriali, le "risorse umane" costituiscono un fattore assai piu' cruciale che nel passato.
Sia il dibattito sul funzionamento dei sistemi di produzione post-fordisti, sia l'enfasi sui progetti di qualita' totale come risposta alla competizione fra sistemi economici nazionali, sia ancora le diverse teorie sulla societa' dell'informazione, rinviano all'idea che, nei tardi anni Novanta, proprio quei Paesi o regioni che saranno in grado di fornire al proprio sistema economico risorse umane adeguate, piu' ancora che nuove tecnologie o servizi efficienti, godranno di un vantaggio competitivo e si troveranno all'avanguardia del progresso economico e sociale. Ma quali sono esattamente le "risorse umane" cruciali, e attraverso quali processi sociali e istituzionali si producono (e riproducono) nei diversi contesti territoriali?
La letteratura economica, sociologica e manageriale solitamente prende in esame solo alcuni "pezzi" del processo di produzione di queste risorse (il sistema di formazione professionale o quello di istruzione piu' in generale, il comportamento delle imprese e le relazioni industriali, le politiche formative degli Enti pubblici, il ruolo delle relazioni comunitarie o delle organizzazioni degli interessi, e cosi' via), ma non tale processo nel suo insieme, cioe' i modi in cui questi pezzi si legano fra loro e le coerenze, i limiti, gli effetti inattesi che ne risultano.
Da cio' derivano le gravi deformazioni analitiche spesso riscontrabili negli studi comparativi esistenti, che si limitano a concludere che il sistema di formazione professionale tedesco e' piu' efficiente di quello inglese, o che la forza lavoro giapponese favorisce la produzione di qualita' perche' e' piu' flessibile e cooperativa di quella francese, o ancora che il sistema universitario americano consente alla grande impresa o al terziario avanzato quel tasso di innovazione che in Italia puo' avere solo carattere esogeno.
Tuttavia, non e' chiaro in primo luogo quali siano esattamente le "risorse umane" necessarie al buon funzionamento di un sistema economico nazionale o territoriale, perche', in una certa misura, esse variano dall'uno all'altro, e perche' la mancanza di alcune puo', in determinate circostanze, essere compensata dall'abbondanza di altre. Il primo problema di chi voglia affrontare con rigore queste tematiche e' dunque quello di individuare qual e' effettivamente la domanda di diverse "risorse umane" presente in un determinato sistema nazionale o territoriale, e qual e' il ruolo che ciascuna di esse svolge nel buon (o cattivo) funzionamento dell'economia.
In secondo luogo, occorre analizzare i diversi meccanismi sociali e istituzionali attraverso cui tali risorse si producono. In altri termini, dopo avere esaminato i processi di definizione sociale della domanda di risorse umane presente in un sistema economico, si tratta di analizzare i processi di produzione sociale dell'offerta.
Per affrontare queste problematiche in un contesto di crescente competizione fra aree economicamente sviluppate, l'Ires Lombardia, su incarico della Camera di Commercio di Milano, ha condotto una ricerca nelle regioni che si auto- definiscono "i quattro motori" europei, cioe' Lombardia, Baden-Wurttemberg, Rhone-Alpes e Catalogna.
La ricerca ha cercato di rispondere a due gruppi principali di problemi. Il problema a valle e' quale sia la relazione fra risorse umane disponibili o carenti nei diversi gruppi della forza lavoro da un lato e performance aziendale dall'altro, in regioni caratterizzate da economie innovative e diversificate e da imprese che tendono a competere piu' su fattori quali la qualita' che sul prezzo.
Vi sono modelli diversi (e quali) di gestione, utilizzo, domanda di risorse umane che si rivelano compatibili con livelli analoghi di performance?
Il problema a monte e' invece quale sia la relazione fra risorse umane disponibili o carenti nei diversi gruppi della forza lavoro da un lato, e i sistemi di formazione professionale ed educativi presenti in queste regioni dall'altro.
Vi sono modelli diversi (e quali) di produzione sociale delle risorse umane che costituiscono dei sostituti funzionali l'uno dell'altro, sia pure con gradi diversi di efficienza e di equita'?
Gli articoli della prima parte di questo numero monografico presentano una breve sintesi dei risultati della ricerca. In ciascuna delle quattro regioni considerate, sono stati condotti nove studi del caso di imprese fra loro comparabili per dimensione e settore di appartenenza (una grande impresa, una media e una piccola, appartenenti al settore tessile, a quello delle macchine utensili, e a quello bancario).
Le 36 imprese sono state studiate da e'quipe di ricerca locali - rispettivamente dell'Ires Lombardia e delle Universita' di Tubinga, Grenoble e Barcellona - coordinate da chi scrive, mediante interviste a direttori del personale, manager di linea e rappresentanti dei lavoratori condotte sulla base di tracce comuni. In ciascuna regione, sono stati inoltre intervistati esperti, rappresentanti delle Associazioni e responsabili delle istituzioni formative.
Il saggio introduttivo propone una interpretazione generale delle tendenze rilevate in una chiave comparativa, mentre i quattro saggi che seguono offrono brevissime sintesi dei risultati del lavoro compiuto nelle rispettive regioni.
Nella seconda parte del numero, vengono invece offerti una serie di commenti e interventi da parte di operatori, esperti, esponenti del mondo delle Associazioni.
Al di la' delle pur diverse posizioni, emerge con forza la convinzione non solo che l'investimento sul sistema formativo costituisca una risorsa essenziale per sostenere lo sviluppo, ma anche che tale sforzo deve essere capace di non ripetere gli errori del passato, scommettendo sulla qualita' piu' che sulla quantita' e soprattutto riuscendo a trovare soluzioni innovative di tipo organizzativo e di accordo tra le diverse parti interessate; un modo anche questo, estremamente importante oggi, per costruire una nuova statualita'.

NOTE 1)-Per i dati relativi alla struttura economica, al mercato del lavoro e alle relazioni industriali in queste regioni, si veda Ires Lombardia (a cura di), Economia e lavoro nelle regioni forti d'Europa, Cariplo-Laterza 1993.
Per cio' che riguarda le tendenze della domanda e dello sviluppo di risorse umane nei paesi a cui appartengono le regioni considerate, si veda invece M. Regini, Strategie manageriali e risorse umane in Europa, Il Mulino 1994, n. 6.