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Impresa & Stato N°28 - Rivista della Camera di Commercio di Milano

CATALOGNA: DUALISMO E RISORSE UMANE

di A. Martin Artiles, Fausto Miguèlez,

Inma Pastor

Lo scopo di queste pagine e' di fornire una breve analisi della regolazione sociale delle risorse umane nell'economia catalana, nell'ambito della riorganizzazione della produzione post-fordista. I mutamenti nella composizione della domanda e le trasformazioni dei mercati hanno provocato nelle imprese una innovazione tecnologica e organizzativa che ha avuto effetti sulle qualifiche lavorative e sulle forme di gestione della forza lavoro.
Dunque, le trasformazioni nelle politiche di gestione delle risorse umane derivano dai processi di modernizzazione tecnologica e organizzativa, dalle esigenze di competitivita', dalle trasformazioni del mercato, dalle variazioni della domanda, dalle strategie commerciali e dalla produzione flessibile delle imprese nel quadro del post-fordismo. Allo stesso tempo, pero', altri fattori piu' specifici alle singole imprese sono rilevanti, quali la conflittualita' del lavoro e la pressione sindacale, o quali i cambiamenti delle direzioni del personale, che possono o no favorire un'impostazione modernizzante.
Un risultato di questi cambiamenti e' il ruolo crescente che stanno acquisendo gli "uffici formazione" di alcune grandi imprese finanziarie e di aziende industriali multinazionali. Inoltre, in alcuni casi, negli ultimi anni si e' registrata la creazione di un "ufficio risorse umane" a fianco dell'ufficio "relazioni industriali". Questo testimonia una tendenza al mutamento dei criteri della direzione aziendale.I mutamenti menzionati sono meno pronunciati nelle medie imprese di capitale spagnolo, e non si manifestano nelle piccole imprese, dove continuano a dominare i proprietari tradizionali, che si affidano all'autorita' e al paternalismo.Il rinnovamento della politica delle risorse umane e' stato piu' rilevante nelle aziende in espansione.
Le aziende di credito e le imprese multinazionali sono proprio quelle che hanno ottenuto risultati economici migliori negli ultimi anni. Cio' ha favorito l'innovazione tecnologica e organizzativa e, con questa, un mutamento nel modo di gestire le risorse umane. Al contrario, nelle aziende in difficolta' o stagnanti le misure adottate sono piu' di tipo difensivo e regressivo: si concentrano sui contratti a tempo determinato e sulla rotazione dell'occupazione, oppure sul subappalto a imprese esterne di compiti ad alta intensita' di manodopera.
La ricerca ha mostrato che le politiche delle risorse umane presentano quattro caratteristiche o tratti nuovi: uno riferito alle politiche di integrazione, un altro alla formazione, il terzo alla comunicazione e il quarto all'esclusione. L'individuazione di queste quattro caratteristiche ci permette di tracciare due tendenze, la prima con maggiori probabilita' di sviluppo nelle grandi imprese industriali e di servizi, la seconda piu' probabile nei contesti di piccola impresa.

LA TENDENZA ALLA DUALIZZAZIONE DELLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE
In questo scenario le politiche di formazione e riqualificazione si dirigono di preferenza al "nucleo" di occupazione stabile e qualificata, o che riveste una posizione strategica nell'azienda. Le relazioni sono impostate in termini individuali, di integrazione o risocializzazione corporativa.
Il management mira a una certa identificazione dei lavoratori con i valori e gli obiettivi dell'impresa. E' guidato da una logica organizzativa, e il suo scopo e' la ricerca di cooperazione in cambio di promozioni e incentivi selettivi. In questo caso, la formazione gioca un ruolo importante non solo per la riqualificazione del "nucleo", ma anche come procedimento di ritualizzazione dell'accesso al "nucleo" e per rinsaldare il microcorporatismo. Per questi motivi, buona parte dell'investimento nello sviluppo delle risorse umane e' diretto al "nucleo": programmi di master specializzati, studi universitari, riqualificazione tecnica e formazione professionale avanzata.Inoltre, le varie tecniche di comunicazione, le dinamiche di gruppo e di leadership sono fondamentali nella qualificazione comportamentale del "nucleo" e sono utili come tecniche guida per i dirigenti, i quadri intermedi e i coordinatori di gruppi e squadre di lavoratori qualificati.
Al contrario, alla periferia, dove si trovano i lavoratori meno qualificati e dove si applicano i contratti a tempo determinato, la gestione delle risorse umane tende a essere guidata da criteri di disciplina del mercato (contratti flessibili) oppure dalla negoziazione e dalla regolazione attraverso i sindacati.
Questo segmento non riceve formazione, ma addestramento e riqualificazione occasionali sullo stesso luogo di lavoro (training on-the-job), quando viene introdotta nuova tecnologia. Per la riqualificazione professionale di questo segmento periferico e' importante l'aiuto dei fondi pubblici e dei programmi di formazione continua (Programma Fip, Anfc ecc.). Raramente il capitale privato investe nella riqualificazione di questo segmento.Nelle aziende in cui la presenza sindacale e' rilevante, la pressione delle politiche delle risorse umane puo' essere attenuata a favore di un trattamento piu' generale ed egualitario.
Inoltre, dove i rappresentanti dei lavoratori e i sindacati esprimono un maggiore livello di partecipazione, essi riescono a influire su alcuni aspetti delle decisioni imprenditoriali.
Ad ogni modo, per i due segmenti e' importante la tendenza verso una politica di coinvolgimento individuale e di gruppo: acquistano importanza gli strumenti di connessione fra i gruppi per contribuire al mutuo coordinamento. In altre parole, si tratta di un salto di qualita' rispetto alla concezione passiva del fattore umano nell'organizzazione taylorista del lavoro.
Ora bisogna mobilizzare i fattori di intelligenza e abilita' personali per ottenere la mobilita' e la polivalenza nella forza lavoro, in modo tale da raggiungere una maggiore qualita', piu' elevata produttivita' e, in particolare, migliori flussi di comunicazione attraverso la struttura organizzativa.

LA TENDENZA ALLA TERRITORIALIZZAZIONE DELLO SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE
Questa tendenza e' collegata alla politica di esclusione della grande impresa, ovvero al decentramento produttivo, al trasferimento di mansioni a subappaltatori e gruppi di lavoratori ricollocati come autonomi.
Tale strategia di decentramento comporta il trasferimento di alcune funzioni e del peso politico-organizzativo delle parti sociali verso la base del territorio.
Il decentramento e il subappalto implicano che la responsabilita' dello sviluppo delle risorse umane si trasferisca alle istituzioni locali, a cui accedono le piccole imprese, cooperative eccetera. In questo senso, abbiamo potuto rilevare quattro precise domande di formazione e riqualificazione: una dovuta ai controlli di qualita' e all'omogeneizzazione e alla standardizzazione dei prodotti che le grandi imprese impongono alle piccole; la seconda e' legata all'innovazione tecnologica, che implica necessita' di consulenza e di riqualificazione; la terza domanda e' riferita alla formazione in materia di gestione aziendale (diplomi universitari, carriere intermedie) per questi gruppi che sono in molti casi composti da lavoratori anziani; la quarta deriva dalla necessita' di ricostituire le qualifiche artigianali, le abilita' e le capacita' tipiche della comunita' locale.
Di conseguenza, la sfida per lo sviluppo delle risorse umane tende a essere una prova per le istituzioni pubbliche locali, in particolare se consideriamo che nell'ultimo decennio il numero delle piccole imprese in Catalogna e' aumentato.Riassumendo, il territorio diviene una chiave per ridefinire le politiche e i programmi di formazione professionale e per lo sviluppo delle risorse umane.
La prospettiva del territorio, come elemento di analisi, permetterebbe di adeguare e rendere flessibile l'offerta di formazione rispetto alle richieste della domanda locale.In particolare, questo ruolo potrebbe essere assunto dalla formazione continua e dalla formazione in azienda. Invece, la formazione iniziale pubblica ha un carattere piu' rigido, difficilmente adattabile alle specificita' del territorio.In poche parole, il territorio diviene uno spazio di azione, dialogo e negoziazione per la regolazione sociale delle risorse umane. In questo secondo scenario, le parti sociali affrontano la sfida della formazione professionale, dello sviluppo delle risorse umane, dell'innovazione tecnologica nelle piccole imprese e, inoltre, della regolazione sociale delle condizioni di lavoro.

ISTITUZIONI E OFFERTA FORMATIVA
Bisogna sottolineare che si registra una tendenza alla modificazione dell'offerta pubblica di formazione, sia universitaria, sia professionale, per superare il ritardo di entrambe rispetto allo sviluppo tecnologico e adeguarle alle nuove caratteristiche della domanda. In modo specifico, si tende a rendere flessibile e a diversificare l'offerta per adattarla alla domanda del mercato del lavoro; si rafforza il ruolo della formazione tecnica universitaria di tipo intermedio e quello della formazione professionale.
Questa tendenza si riflette nell'aumento degli accordi di cooperazione fra universita' e aziende e nella crescita del dialogo e della negoziazione fra le parti sociali e le istituzioni pubbliche. Questo negoziato e' volto ad avviare programmi di sviluppo delle risorse umane e a ridefinire i contenuti della formazione professionale iniziale e della formazione in azienda.
In questo senso, bisogna evidenziare che il recente Accordo Nazionale sulla Formazione Continua ha favorito lo sviluppo di una legislazione che rafforza il ruolo dei rappresentanti dei lavoratori nella formazione professionale sui luoghi di lavoro. Da cio' deriva il fatto che, nelle grandi imprese, dove il ruolo istituzionale dei sindacati e' piu' efficace, sembra registrarsi la tendenza a offrire formazione e riqualificazione generalizzate a tutto l'insieme dei lavoratori.In altre parole, gli adattamenti fra offerta e domanda di risorse umane e qualifiche hanno bisogno del concorso delle parti sociali e dei meccanismi di regolazione sociale. Il riequilibrio fra il sistema produttivo e quello educativo comporta un ruolo attivo dei sindacati, delle associazioni imprenditoriali e delle istituzioni pubbliche.

SPECIFICITA' NELLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE: UN CONFRONTO FRA CATALOGNA E SPAGNA
Una domanda inevitabile riguarda le differenze nelle forme di gestione delle risorse umane fra la Catalogna e la Spagna in generale. Rispondere a tale questione comparativa ci porta a evidenziare tre punti, che possono considerarsi utili per individuare i caratteri distintivi del caso catalano.In primo luogo, si deve segnalare l'esistenza di differenze e somiglianze nel mercato del lavoro. Negli anni Ottanta, le differenze erano maggiori e le somiglianze minori.
Possiamo dire che ora stiamo assistendo a un processo di convergenza nelle tendenze del mercato del lavoro delle due aree. Cosō, in entrambe decresce la popolazione agricola occupata, anche se in Spagna continua a essere un poi superiore a quella della Catalogna. In tutte e due diminuisce anche la popolazione occupata nell'industria e questo, in un certo modo, riflette un declino generalizzato dell'industria.
Infine, in entrambe cresce la popolazione occupata nei servizi, mostrando una tendenza alla terziarizzazione dell'economia registrata nell'ultimo decennio. A questo bisogna aggiungere che il tasso di attivita' femminile tende a eguagliarsi nelle due regioni.
Per quanto riguarda la struttura professionale dell'offerta, le differenze fra Spagna e Catalogna nel livello delle professioni tecniche (che si utilizza di solito come indicatore del grado globale di qualificazione e di modernizzazione del sistema produttivo del Paese) non sono significative. Detto in altre parole, la comparazione degli indicatori dell'ultimo decennio mostra una tendenza alla convergenza.
Il secondo insieme di differenze e somiglianze fra Spagna e Catalogna riguarda il ruolo assunto o meno dalle istituzioni pubbliche nella regolazione delle risorse umane. Il punto di partenza puo' essere il fatto che la Catalogna ha goduto di un processo di trasferimento delle competenze, in materia di lavoro e di istruzione, prima di altre regioni della Spagna.
Questo processo ha permesso alle Istituzioni Pubbliche Autonome di sviluppare alcune politiche di attuazione che non hanno avuto, fino a poco tempo fa, eguali in altre regioni della Spagna. In Catalogna possiamo parlare, percio', di un modello particolare di sviluppo delle risorse umane caratterizzato dalla volonta' di legare l'offerta di risorse umane alla domanda di lavoro, attraverso centri privati di formazione finanziati da fondi pubblici.
La presenza di competenze in questa materia e di attori (imprenditoriali e sindacali) sensibilizzati alla necessita' di giungere ad accordi che rendano dinamico e regolino il mercato del lavoro, spiega come in Catalogna vi sia una tendenza delle istituzioni a stabilire una certa "regolazione sociale" delle risorse umane, in un modo diverso rispetto al resto della Spagna.Malgrado questo, pero', gli indicatori del sistema di formazione professionale pubblico mostrano che la distanza fra le due aree non e' cosō rilevante come appare dai discorsi ufficiali.
In terzo luogo, e' necessario riflettere sul ruolo regolativo delle aziende.
Su questo terreno, i dati ottenuti sia dal mondo imprenditoriale sia da quello sindacale e dalle istituzioni, pongono la questione della convergenza delle politiche imprenditoriali nella gestione delle risorse umane. Variabili non territoriali relative alle imprese, come il dinamismo di mercato, l'appartenenza a gruppi multinazionali, la natura di impresa pubblica, le dimensioni, il settore di attivita' e le caratteristiche delle parti sociali aziendali, sembrano piu' significative delle prime nello spiegare la politica di gestione delle risorse umane.
Il processo di convergenza delle caratteristiche delle risorse umane, che si indicava al primo punto, appare percio' determinante nell'escludere strategie eccessivamente differenziate secondo il territorio.
(Traduzione di Roberto Pedersini) NOTE
1)-Per il lavoro sul campo hanno collaborato Andreu Lope, Xavier Coller e Reyes Varella. Questa ricerca e' stata realizzata all'interno del Grup diEstudis sobre la Vida Quotidiana i el Treball (Gruppo di Studio sulla Vita Quotidiana e il Lavoro), Dipartimento di Sociologia, Universidad Autonłma Barcelona.
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