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Impresa & Stato N°28 - Rivista della Camera di Commercio di Milano

RHÔNE-ALPES: LA FORMAZIONE TRA STATO E IMPRESA

di Maïten Bel

Da piu' di dieci anni, sullo sfondo della crisi del taylorismo e del fordismo, nella Regione Rhone-Alpes come in Francia vediamo emergere un nuovo modello di gestione delle risorse umane.
Il cambiamento nella gestione delle risorse umane Dal punto di vista dell'organizzazione del lavoro, il modello dominante si fondava in precedenza su una marcata standardizzazione delle mansioni e una separazione tra ufficio metodi e reparto di produzione.
Per la Francia, questo modello ha determinato una considerevole rilevanza dei mercati del lavoro interni. Il reclutamento nell'impresa avveniva per un numero limitato di posti, essendo la mobilita' verso l'alto legata al riconoscimento dell'esperienza professionale.
In questo contesto, il riferimento al diploma era debole, e limitato era il ricorso alla formazione continua nella gestione delle risorse umane da parte delle imprese.
Dall'inizio degli anni Ottanta, l'accelerazione dello sviluppo delle tecnologie e l'aumento della concorrenza impongono alle imprese dei notevoli cambiamenti nell'organizzazione del lavoro e la mobilitazione delle competenze e delle conoscenze dei lavoratori.
Per la regione come per la Francia, questa evoluzione si traduce in una riduzione del numero di operai e in un generale accrescimento delle qualificazioni. In questo contesto il ricorso alla formazione da parte delle imprese assume due dimensioni.
-Prima di tutto constatiamo un incremento del ricorso alla mobilita' esterna.
Il reclutamento sul mercato del lavoro e' un'occasione per le imprese, indipendentemente dalla loro dimensione, di innalzare le qualificazioni ricorrendo a individui piu' formati.
Il personale anziano, con un livello di formazione debole, viene sostituito da giovani in possesso di una formazione iniziale piu' elevata. Questa pratica si avvale sovente di meccanismi che derivano dalla politica pubblica dell'occupazione e che mirano a favorire l'inserimento dei giovani nel lavoro. Questa procedura di trasformazione delle competenze attraverso la politica del reclutamento si accompagna, nella maggior parte delle imprese esaminate, alla formazione continua piu' o meno formalizzata, volta ad assicurare l'adattamento dei nuovi assunti e a sviluppare il loro coinvolgimento.
Questa formazione viene spesso assicurata dai diretti superiori, per i quali essa diventa una delle componenti della loro attivita'.
-Parallelamente, nelle imprese tende ad aumentare la mobilita' interna: la mobilita' verticale, ma soprattutto la mobilita' orizzontale volta ad accrescere la flessibilita' dell'organizzazione.
Questa mobilita' interna si accompagna in maniera sempre piu' sistematica a un ricorso alla formazione. Essa costituisce un passaggio obbligato nella maggior parte dei casi di mobilita' verticale (promozione). Consente l'ampliamento delle competenze nello sviluppo della polivalenza (mobilita', rotazione tra i differenti posti di lavoro). Questa polivalenza si acquisisce attraverso la formazione on the job, affiancata tuttavia dal sistema di tutorato. Il tutore, generalmente il capo reparto, e' temporaneamente incaricato di aiutare l'operatore nell'acquisizione delle conoscenze sul campo.
e' l'interlocutore privilegiato. Assistiamo dunque al ricorso a un processo di formazione, organizzato, che spesso prevede anche l'intervento di un organismo per la formazione esterno che assicuri la formazione dei tutori o degli operatori.

SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE E ISTITUTI DI FORMAZIONE IN RHÔNE-ALPES
Come abbiamo evidenziato, durante gli ultimi dieci anni hanno avuto luogo notevoli trasformazioni nelle politiche di gestione delle risorse umane delle imprese.
Questi cambiamenti sono stati accompagnati da un considerevole sviluppo delle istituzioni e dalla distribuzione delle rispettive funzioni nella gestione di questo cambiamento, e piu' specificamente della formazione.

CAMBIAMENTO DELLE ISTITUZIONI E DEI PROGRAMMI
Il sistema francese e' contrassegnato contemporaneamente da un'antica tradizione di centralismo dello Stato e da una separazione molto netta tra impresa e scuola nella formazione della manodopera.
Tuttavia, a fronte della complessita' dei fenomeni legati allo sviluppo dell'attivita' economica e piu' in generale alla gestione del territorio, dal 1972 viene istituito un coordinamento, a livello regionale, degli apparati dello Stato. L'apparizione di nuove modalita' di gestione della manodopera e il bisogno di una maggiore flessibilita' producono degli effetti sulla concezione e la gestione delle qualificazioni e richiedono una ridistribuzione dei ruoli tra i differenti attori: Stato, Regione e imprese. E' in questo contesto che la legge del 2 marzo 1982 e le leggi del 2 marzo e del 22 luglio 1983 hanno ampliato le responsabilita' che competono alle regioni.
Nell'ambito del processo di decentramento, sono intervenute profonde modificazioni dello statuto regionale. Bisogna tuttavia sottolineare che queste competenze restano molto al di sotto di quelle esercitate dalle collettivita' regionali di altri Paesi europei.
Due dimensioni principali caratterizzano queste trasformazioni. Si tratta da un lato della generalizzazione dell'esecutivo eletto. I membri del Consiglio regionale sono eletti a suffragio universale. In questo modo la regione si allinea alle collettivita' locali. Dall'altro la regionalizzazione comporta la soppressione delle tutele amministrative e finanziarie dello Stato e un trasferimento di competenze da quest'ultimo verso le regioni.In particolare, nuove competenze vengono attribuite alle regioni in materia di formazione professionale e continua.
La regione finanzia i centri di formazione per gli apprendisti e la formazione professionale continua degli adulti. Questi interventi sono volti a rispondere meglio ai bisogni di determinate professioni, offrendo una qualificazione piu' legata ai bisogni.
La regione e' anche responsabile della pianificazione dell'insegnamento di secondo livello.Il Consiglio Regionale elabora uno schema previsionnel de formation congiuntamente ai servizi dello Stato.
Questo schema e' il risultato di un accordo fra i partner economici, politici e sociali, i quali definiscono i contenuti pedagogici dei diversi insegnamenti.
Il Rettorato (emanazione nell'accademia del Ministero dell'Educazione Nazionale) e' l'istanza pubblica determinante. Il primo schema e' stato adottato nel 1985, il secondo nel 1991.
Il primo conteneva due obiettivi principali: migliorare l'adattamento del sistema di formazione alle realta' economiche e aumentare il totale degli studenti nel secondo ciclo.
Nel secondo schema vengono definiti dei flussi di formazione, analizzate le capacita' di accoglienza degli istituti ed esaminate le modalita' di orientamento. Tre consulenti tecnici contribuiscono all'elaborazione degli sche'mas: il De'le'gue' Acade'mique a' l'enseignement technique (Daet), il De'le'gue' Acade'mique a' la Formation Continue e il Chef des Services Acade'mique d'Orientation ed d'Information. Per quanto riguarda lo sche'ma pre'visionnel de formation post-bac, l'elaborazione si basa invece su di una commissione permanente dove il partner e' l'universita'.
L'obiettivo consiste nel definire le linee di sviluppo delle universita' per un periodo di cinque anni.
Il primo sche'ma riguardava gli anni 1988-1992, il secondo gli anni 1992-1998. Nel corso dello svolgimento dello sche'ma, vengono regolarmente condotti degli studi di valutazione degli obiettivi fissati.
L'elaborazione dello sche'ma si basa in primo luogo su tre princôpi:-il rispetto degli orientamenti definiti a livello nazionale;-il rispetto degli equilibri in materia di flussi;- la sintesi delle informazioni esterne (considerazione dei bisogni delle imprese).
Per svolgere questo compito, le regioni si avvalgono di numerosi attori locali tra i quali e' necessario menzionare l'Observatoire Re'gional Emploi-Formation.
Questo organismo concorre a realizzare il trasferimento di una parte delle questioni che riguardano la relazione occupazione-formazione dal livello nazionale al livello regionale. Svolge due attivita' fondamentali - l'organizzazione delle informazioni e l'aiuto alla decisione - ma viene sollecitato a occuparsi delle informazioni specifiche del territorio e a rispondere a una forte domanda sulle condizioni dell'occupazione.
Ma il periodo e' caratterizzato altresė da un significativo sviluppo della formazione nelle imprese.

SVILUPPO DELLA FORMAZIONE NELLE IMPRESE DEL RHÔNE-ALPES
Prima di tutto bisogna sottolineare che le imprese francesi si sono sempre occupate pochissimo della formazione iniziale dei giovani. A eccezione delle imprese dei settori bancario e assicurativo, le imprese manifatturiere hanno generalmente lasciato allo Stato la preoccupazione di formare i giovani.
Oggi, la difficolta' per la scuola di acquisire del materiale moderno e la natura delle competenze e delle conoscenze mobilitate necessiterebbero, secondo le affermazioni relativamente unanimi degli attori, di una cooperazione piu' stretta tra scuola e impresa per assicurare la formazione. Di fatto, in Francia come nella regione notiamo un aumento del coinvolgimento finanziario delle imprese nella formazione in alternanza dei giovani, insieme alla difficolta' di un reale sviluppo di questo tipo di formazione.
Le difficolta' risiedono contemporaneamente nella reticenza da parte delle imprese ad accogliere dei giovani nel quadro di programmi formativi per i quali non sono competenti, e in una immagine negativa che questi programmi hanno fra i giovani, i quali preferiscono proseguire i loro studi.
Nella regione vediamo emergere una tendenza alla realizzazione di programmi formativi padronali privati, per esempio nel settore della plastica/metallurgia e della chimica. Questi programmi sono marginali sul piano quantitativo ma rivelano reali capacita' da parte di gruppi diimpresa di organizzarsi per rispondere ai loro bisogni di qualificazione.
Per contro, per quanto riguarda la formazione continua, l'impegno delle imprese della regione e' molto forte. Dal 1971 esiste in Francia l'obbligo per le imprese di finanziare la formazione continua dei dipendenti. Gli ultimi venti anni sono stati contrassegnati da un incremento delle spese delle imprese, incremento accentuatosi dal 1984.
Mentre la legge fissa quest'obbligo all'1,2% della massa salariale nel 1986, a questa stessa data l'insieme delle imprese di Rhone-Alpes con piu' di dieci dipendenti destina in media l'1,7% della propria massa salariale a questa voce.
Ma questa media nasconde forti differenze secondo la dimensione delle imprese, il settore di attivita' economica e la categoria dei dipendenti.Le indagini realizzate hanno confermato l'aumento generale delle somme destinate alla formazione continua. Tuttavia, il bilancio e' differenziato secondo la dimensione delle imprese.
Nelle piccole imprese esaminate, le spese per la formazione corrispondono al minimo legale. Queste spese sono aumentate nel corso degli ultimi 10 anni, seguendo la tendenza della percentuale della massa salariale destinata per legge alla formazione continua: 0,8% nel 1972, 1% nel 1974, 1,1% nel 1977, 1,2% nel 1987, 2% nel 1991, con l'obbligo di destinare lo 0,2% ad attivita' di formazione per i giovani senza occupazione e lo 0,3% al finanziamento dei permessi individuali per la formazione.
Le piccole imprese hanno pochissime risorse a disposizione (nessun servizio per la formazione, nessun piano di formazione) e concludono generalmente degli accordi di formazione con organismi esterni. Si puo'trattare dell'adesione di un'impresa a un Faf (Fonds diAction Formation).
In questo caso e' il Faf che decide e organizza la formazione per i dipendenti delle imprese aderenti, o per i non dipendenti che aderiscono individualmente.
Possono anche essere siglate delle convenzioni multilaterali tra diverse imprese e un'associazione professionale incaricata di raccogliere i fondi per la formazione, fornire consulenza, selezionare gli organismi a essa preposti, e anche organizzarne i programmi.
Questo e' il sistema Afso, che permette di organizzare dei legami diretti fra datori di lavoro e centri di formazione da loro creati e controllati.
Per contro, nelle grandi imprese le spese per la formazione sono ampiamente superiori al minimo legale e la formazione e' molto articolata. L'elaborazione dei piani di formazione evolve e diventa indicativa delle nuove funzioni attribuite alla formazione.
La costruzione dei piani a partire dalla somma delle domande individuali tende a diminuire a favore di una gestione dei bisogni di formazione collegata alla gestione di previsione degli impieghi. Le politiche di formazione sono definite in stretta relazione alle strategie generali delle imprese (trasformazione del processo di lavoro, gestione delle risorse umane).

IL RUOLO DELLE ISTITUZIONI LOCALI NELLO SVILUPPO DELLA FORMAZIONE
Dal 1 gennaio 1983, la formazione professionale continua e l'apprendistato sono a carico della Regione. Per garantire il finanziamento lo Stato e la Regione negoziano un Contratto di Piano per cinque anni, contratto che stabilisce le grandi linee della politica della formazione.
Cosô, per il periodo 1989-1993, lo Stato e la Regione Rhone- Alpes hanno convenuto di sostenere sei grandi obiettivi:-la cooperazione tra gli istituti di formazione professionale iniziale e le imprese (sviluppo dell'apprendistato in particolare ai livelli IV e III nei licei professionali e tecnici, sviluppo dei cicli professionali corti nelle universita', sviluppo degli scambi di giovani lavoratori qualificati tra regioni europee, e sviluppo della formazione degli ingegneri e dei quadri superiori per la formazione continua);-liutilizzo delle nuove tecnologie di formazione (Eao, Enseignement Assiste' par Ordinateur);-la formazione per la creazione di imprese e di attivita' nuove (agricoltori, commercianti, artigiani, turismo, trasporti, commercio internazionale);-la formazione e l'inserimento di persone svantaggiate (giovani, donne sole o senza qualificazione);-la creazione o l'estensione di strutture di formazione legate alla strategia di sviluppo della regione (istituto di formazione delliindustria dei metalli, istituto dell'edilizia e dei lavori pubblici, aiuto alliAfpa);- l'informazione sulla formazione e l'occupazione.
Cosė, il processo di decentramento che investe la Francia dal 1983 sovverte i ruoli degli attori, e sono ricercate nuove regolazioni della relazione fra il lavoro e la formazione.
Ne e' un esempio, nella Regione Rhone-Alpes, la costituzione di un Observatoire Re'gional sur l'Emploi et la Formation (Orefra) volto a fornire a tutti gli attori regionali istituzionali ed economici, diagnosi, prospettive e luoghi di scambio.
L'Osservatorio implica una pratica di concentrazione tra decision makers e di dialogo con dei "tecnici" in grado di fornire suggerimenti.
In linea di massima, l'obiettivo consiste nell'identificare i problemi della regione e nel trovare gli elementi sui quali potranno costruirsi le strategie degli uni e degli altri per risolverli.
L'Orefra deve favorire la cooperazione fra le amministrazioni e i servizi di studio interessati allo scopo di fornire riflessioni metodologiche e aiuti alla decisione ai responsabili regionali e dipartimentali.
Cosė, su domanda del Prefetto della Drome e in collaborazione con il Consiglio Generale e la Camera di Commercio e dell'Industria di Valence, l'Osservatorio ha realizzato nel 1990 uno studio sulla situazione socio-economica di questo dipartimento allo scopo di identificare le cause dell'elevato livello di disoccupazione e di proporre delle soluzioni.
Inoltre, e' stato accompagnato da una valutazione dei bisogni di reclutamento e di formazione delle piccole e medie imprese del bacino di Valence.Ma e' opportuno collocare queste nuove configurazioni di attori nel contesto nazionale e locale nel quale prendono forma.

TENDENZE LOCALI E CONTESTO NAZIONALE
Per quanto riguarda la produzione di qualificazioni, in particolare attraverso la formazione iniziale, gli obiettivi sono stabiliti dallo Stato.

IL CONTESTO NAZIONALE DELLA FORMAZIONE
In Francia, l'orientamento dei giovani tra formazione generale e insegnamento professionale puo'avere luogo a diversi livelli.
-Il primo momento del processo di diversificazione interviene alla fine della 5A, dunque dopo 7 anni di formazione. Questo orientamento conduce alla preparazione, in tre anni, di un Certificat diAptitude Professionnelle (Cap).
La logica di sviluppo della scelta del lavoro e la specializzazione ha comportato la creazione di un considerevole numero di diplomi (piu' di 400) intorno agli anni 1960-1970.Oggi, lo sviluppo dell'organizzazione del lavoro nelle imprese, ma anche la tendenza al prolungamento della scolarita' conducono a una quasi-sparizione di questo percorso verso l'insegnamento professionale al termine di 7 anni di formazione.
-Un secondo momento della diversificazione, che tende a sostituirsi al primo, si colloca alla fine della 3a classe, cioe' dopo nove anni di formazione generale. A questo punto e' possibile scegliere tra la preparazione al Brevet d'Etudes Professionnelles (Bep), le sezioni di preparazione al Baccalaure'at de Technicien (Btn) o il proseguimento nell'insegnamento generale.
I Bep sono dei programmi di formazione professionale meno numerosi e meno specializzati dei Cap. Sono volti a formare del personale di produzione piu' polivalente. Ma allo scopo di migliorare il livello generale di formazione lo Stato ha costituito, a meta' degli anni Ottanta, un baccalaure'at professionale che prolunga la formazione del Bep.
La formazione che conduce alla maturita' professionale si compie in due anni, e include degli stages in impresa della durata di 12-14 settimane. Mentre i diplomi vengono definiti a livello nazionale dai rappresentanti del sistema produttivo ed educativo, la creazione delle sezioni ha luogo invece a livello regionale.
Per inserirle concretamente in uno stabilimento, allo scopo di realizzare gli stages, e' parimenti necessaria la cooperazione delle imprese; questo elemento segna un rinnovamento nella relazione tra scuola e impresa. I testi ufficiali parlano di formazione in ambiente professionale. Lo stage e' un momento integrante nel percorso e responsabilizza in modo pieno l'impresa quale attore del sistema di formazione.
-Il terzo livello di orientamento corrisponde alla scelta della maturita'. Si presenta alla fine della seconda o della prima, per esempio per le maturita' scientifiche (C e D). La maturita' consente l'accesso all'universita'. Il percorso principale e' quello della maturita' C, che consente l'accesso alle preparazioni per le grandes e'coles; questo elemento comporta la svalutazione dei percorsi di formazione professionale.
Le strutture di formazione francesi determinano una differenziazione tra i percorsi generali, tecnici e professionali. In questo contesto, l'insegnamento tecnico rimane un percorso di ripiego, riservato agli studenti meno bravi.
Cosė, nel corso di una decina dianni, la formazione professionale in Francia si e' rinnovata profondamente.
Queste trasformazioni possono essere raggruppate attorno a tre tendenze principali.
-Prima di tutto, la formazione si prolunga e tende verso una minore specializzazione. Si tratta di fornire una formazione di base piu' solida, dato che la specializzazione viene acquisita nella fase finale, oppure sotto forma di formazione complementare.
-Questo movimento risponde contemporaneamente agli sviluppi dell'organizzazione del lavoro delle imprese, ma anche alla domanda di formazione prolungata dei giovani e delle loro famiglie.
-Infine, questi nuovi programmi formativi collegano piu' strettamente di prima la scuola e l'impresa. A questiultima viene in particolare richiesto di costituire dei luoghi per gli stages.
Questa tendenza verso l'innalzamento del livello di formazione si traduce altresėnel marcato sviluppo dei programmi di insegnamento superiore brevi. Quelli tecnici e professionali, che durano due anni dopo il baccalaure'at e determinano la formazione dei tecnici, hanno aumentato il totale dei loro iscritti del 60% dal 1980.
Il dipartimento ha il compito di coordinare gli investimenti pubblici locali attraverso il suo programma d'aiuto alla meccanizzazione rurale e puo'intervenire economicamente attraverso aiuti diretti (rivendita o affitto di edifici, garanzie per i prestiti...). Il suo ruolo in rapporto alla regione deve essere chiarito per le questioni economiche e di gestione.
Il problema dei comuni e' legato al loro numero e, per molti di loro, alla popolazione troppo ridotta. Fonte d'immobilismo, questa situazione appare come un ostacolo alle politiche di sviluppo territoriali che possono determinare dei veri e propri "corporatismi territoriali".
Il riaggiustamento istituzionale rivela l'assenza di una gerarchia e di un coordinamento tra i livelli locali.
All'istituzione regionale manca la legittimita'.
L'affermazione della Regione avrebbe dovuto essere accompagnata da un'eliminazione dei diversi livelli amministrativi sovrapposti. e' necessario istituire il principio di sussidiarieta' che postula che una competenza venga esercitata da un solo Ente. Lo Stato ha contribuito a rendere la situazione complessa dividendo i compiti relativi alla gestione delle politiche per i giovani o distribuendo, come ha fatto, i ruoli nell'elaborazione e nella realizzazione degli sche'mas pre'visionnels des formations.
I trasferimenti di competenze realizzati a vantaggio delle regioni si consolideranno quanto meglio esse sapranno sopportare i compromessi necessari con le antiche collettivita' locali e non erigersi in nuovi centri imperialisti.

CONCLUSIONI
Bisogna prima di tutto sottolineare che la Regione Rhone- Alpes si presenta come una regione industriale forte e diversificata, considerando sia il numero di attivita' tradizionali (tessile, chimica...) con un mercato molto forte, sia la dimensione crescente dei settori di punta (elettronica, informatica, tessuti tecnici...). Questo tessuto industriale si basa sull'apparato di formazione regionale (circa 150.000 studenti distribuiti tra 9 universita', 31 grandes e'coles, 2.600 istituti di formazione continua) cosėcome sulla ricerca, pubblica e privata (circa 500 laboratori), la ricerca industriale e il trasferimento di tecnologie (30% degli addetti e degli strumenti stando al piano nazionale).
Cosô, le trasformazioni delle modalita' di gestione delle risorse umane nelle imprese di Rhone-Alpes sono rappresentative degli sviluppi che riguardano la Francia intera. Rhone-Alpes rappresenta in effetti il 10% degli abitanti e delle forze economiche francesi.
Possiamo in particolare notare in Rhone-Alpes come nel resto della Francia l'innalzamento del livello di formazione iniziale e lo sviluppo del sistema educativo, che si traducono in un prolungamento della scolarita'. Per contro, la forte perdita di influenza dei sindacati alliinterno come all'esterno delle imprese si manifesta senza dubbio piu' ampiamente in Rhone-Alpes che nel resto della Francia a causa del tipo di sviluppo del suo apparato produttivo, ma rappresenta il segno generale di una profonda crisi delle relazioni industriali.
I cambiamenti determinati dalla crisi economica inducono le imprese ad accordare maggiore importanza al loro ambiente; esse dipendono dal tessuto economico e sociale locale.
Tuttavia, possiamo domandarci se la regione sia in Francia un livello pertinente di regolazione economica e sociale.
Effettivamente, gli eletti della Regione Rhone-Alpes sono oggi ancora in fase di apprendimento del decentramento, decentramento che rimane modesto in confronto ai principali vicini europei (Germania, Spagna e Italia).
I limiti principali si trovano nel rapporto tra i differenti livelli locali e nei mezzi finanziari di cui le regioni dispongono.
(Traduzione di Isabelle Bovier)