Dopo un lungo dibattito, protrattosi per alcuni anni, il lavoro temporaneo  (o interinale) è stato ammesso e disciplinato anche nel nostro Paese. Gli artt. 1-13 della legge 24 giugno 1997, n. 196 hanno infatti aperto anche alle imprese e ai lavoratori italiani la possibilità di utilizzare uno strumento consolidato nel panorama europeo. 
Sono state recentemente emanate le disposizioni attuative della legge (v. D.P.R. 3 settembre 1997, n. 382, e la relativa circolare Ministero del Lavoro e Previdenza Sociale del 5 novembre 1997) e sono state inoltre già autorizzate a svolgere l'attività di fornitura di lavoro temporaneo circa una dozzina di imprese (e altre seguiranno fra   poco), sia nazionali che multinazionali. 
L'istituto è quindi ormai nella fase di concreta attuazione e può essere utile per le imprese familiarizzare con questa nuova forma di lavoro. 

UN RAPPORTO TRIANGOLARE 
Per il soddisfacimento di esigenze di carattere temporaneo, le imprese possono ricorrere a questa particolare forma di lavoro fondata sul rapporto tra tre soggetti: l'impresa utilizzatrice, l'impresa fornitrice e il lavoratore. Il lavoratore viene assunto dall'impresa fornitrice ma presta la propria attività, per un periodo di tempo determinato, presso l'impresa utilizzatrice, agendo sotto la direzione e il controllo di quest'ultima. 
L'impresa fornitrice può assumere il lavoratore con contratto a tempo determinato, usualmente pari alla durata della "missione" presso l'impresa utilizzatrice; può anche decidere di assumere il lavoratore a tempo indeterminato, inviandolo, di volta in volta, sulla base di specifici contratti di fornitura, presso imprese utilizzatrici diverse. In questo secondo caso al lavoratore spetterà, oltre alla retribuzione pattuita per le giornate di 
lavoro prestate, anche una indennità di disponibilità per le giornate in cui, pur restando a disposizione, non è stato utilizzato. 

FINALITÀ E COSTO DEL LAVORO TEMPORANEO 
L'impresa fornitrice (usualmente definita agenzia) svolge dunque un'opera di intermediazione tra domanda e offerta di lavoro che non solo non è soggetta al divieto di cui alla legge 23 ottobre 1960, n. 1369, ma è apprezzata dal legislatore per i particolari servizi che essa offre alle imprese utilizzatrici e ai lavoratori: servizi di reclutamento, di selezione e, ove necessario, di formazione, a cui va aggiunto il pregio della tempestività nel soddisfacimento delle richieste. 
Per i servizi offerti, l'agenzia ovviamente richiede alle imprese un compenso che va ad aggiungersi al mero costo del lavoro e allo specifico contributo per la formazione professionale dei lavoratori temporanei. Per queste ragioni il lavoro temporaneo è più oneroso, per l'impresa utilizzatrice, rispetto all'assunzione diretta a tempo determinato. 
Ne consegue, come l'esperienza degli altri Paesi insegna, che le imprese sono indotte ad utilizzare il lavoro temporaneo per brevi periodi (in Francia la durata media delle "missioni" è di quindici giorni); superata una certa soglia di durata, il maggior onere rende particolarmente gravoso il ricorso a questa forma di lavoro. Se al termine della "missione" l'esigenza aziendale continua, è opportuno per l'impresa assumere direttamente il lavoratore. In proposito va segnalato che l'assunzione da parte dell'impresa utilizzatrice è ben vista dal legislatore; infatti la legge vieta ogni clausola volta a limitare la facoltà dell'impresa utilizzatrice di assumere direttamente il lavoratore al termine del contratto per prestazioni di lavoro temporaneo. 
Nel costo del lavoro va inoltre ricompreso un contributo, pari al 5% della retribuzione corrisposta ai lavoratori, che dovrà essere versato dalle imprese fornitrici al fine di costituire un fondo per la formazione professionale dei lavoratori temporanei. 

QUANDO È POSSIBILE IL LAVORO TEMPORANEO 
Le imprese possono ricorrere al lavoro temporaneo quando ciò sia previsto dai contratti collettivi nazionali di lavoro o allorquando vi sia la necessità di manodopera da utilizzare temporaneamente in qualifiche non previste dai normali assetti produttivi aziendali o, infine, per sostituire lavoratori assenti. 
È invece espressamente vietata la fornitura di lavoro temporaneo nei seguenti casi: 
- qualifiche di esiguo contenuto professionale, individuate dai contratti collettivi nazionali di lavoro; 
- sostituzione di lavoratori in sciopero; 
- assegnazione ad unità produttive nelle quali si sia proceduto nei dodici mesi precedenti a licenziamenti collettivi, oppure nelle quali sia in atto l'intervento della cassa integrazione guadagni per lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce la fornitura di manodopera; 
- imprese che non dimostrino di aver effettuato la valutazione dei rischi di cui all'art. 4 del decreto legislativo n. 626/94; 
- lavorazioni che richiedono sorveglianza medica speciale e lavori particolarmente pericolosi (da definirsi con decreto ministeriale). 
Comunque, nell'ambito di una stessa impresa, i lavoratori temporanei non possono superare una data percentuale rispetto al totale dei dipendenti a tempo indeterminato; tale percentuale è stabilita dai contratti collettivi nazionali di lavoro. 
Per i settori dell'agricoltura e dell'edilizia il legislatore detta norme particolari. Il lavoro temporaneo potrà essere introdotto dalla contrattazione collettiva nazionale di lavoro in via sperimentale, individuando le aree territoriali e definendo le modalità della sperimentazione. 

LE IMPRESE DI FORNITURA DEL LAVORO 
La legge ha stabilito criteri severi per la selezione dei soggetti ammessi ad esercitare l'attività di fornitura di lavoro temporaneo, criteri peraltro mutuati in larga parte dalla legislazione straniera (in specie quella belga). 
L'attività di fornitura di lavoro temporaneo può essere svolta solo da società (di capitali o cooperative) autorizzate dal Ministero del lavoro e che abbiano tale attività come fine esclusivo. 
Inoltre è richiesto il possesso di specifici requisiti, volti a garantire la solidità economica e finanziaria dell'impresa fornitrice nonchè la sua affidabilità sul piano professionale, organizzativo e sociale: sul primo versante le agenzie devono avere un capitale sociale di almeno un miliardo di lire ed effettuare un deposito cauzionale di almeno settecento milioni a garanzia dei crediti dei lavoratori e degli enti previdenziali; sul secondo versante devono assicurare la disponibilità di strutture e competenze professionali, devono esercitare l'attività in un ambito territoriale non inferiore a quattro regioni e devono avere amministratori, direttori generali e dirigenti che non si siano macchiati di reati di particolare rilievo. 

DIRITTI DEL LAVORATORE 
La legge tende ad assicurare al lavoratore temporaneo, compatibilmente con le caratteristiche dell'istituto, la parità di trattamento con i dipendenti dell'azienda utilizzatrice. Ciò risponde all'evidente esigenza di scongiurare un utilizzo non genuino del lavoro temporaneo e alla necessità di rassicurare i lavoratori di fronte ad una nuova forma di lavoro. 
In primo luogo il legislatore si cura della retribuzione del lavoratore temporaneo. Per quanto riguarda la misura, viene stabilito che essa non possa essere inferiore a quella a cui hanno diritto i dipendenti di pari livello dell'impresa utilizzatrice. Inoltre il lavoratore gode di un'importante garanzia: l'impresa utilizzatrice risponde in solido per le retribuzioni e i contributi eventualmente non pagati dall'agenzia. 
In secondo luogo il lavoratore temporaneo può esercitare i diritti sindacali riconosciuti ai dipendenti dell'impresa utilizzatrice (ad esempio partecipando alle assemblee sindacali). 
Infine va segnalato che il lavoratore temporaneo può usufruire di tutti i servizi sociali e assistenziali di cui godono i dipendenti dell'impresa utilizzatrice. 

OBBLIGHI IN MATERIA 
di salute e sicurezza Particolare cura è dedicata alle norme in materia di tutela della salute e prevenzione degli infortuni. La complessità dell'istituto rende infatti necessaria una puntuale ripartizione degli obblighi che, nei normali rapporti di lavoro, ricadono sul datore di lavoro ai sensi del decreto legislativo n. 626/94. 
Sono quindi specificati gli obblighi dell'impresa fornitrice e quelli dell'impresa utilizzatrice. 
L'impresa fornitrice deve informare il lavoratore sui rischi riguardanti la sicurezza e la salute e deve formarlo e addestrarlo all'uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell'attività lavorativa a cui sarà adibito. Nel contratto di fornitura può però essere previsto che tale obbligo sia adempiuto dall'impresa utilizzatrice; in effetti appare verosimile che in molti casi, specie nel settore industriale, possa prevalere questa seconda ipotesi. In presenza di attrezzature particolari, non comuni o sofisticate, può infatti essere più efficace e più semplice che gli obblighi sopra indicati (informazione, formazione e addestramento al fine di prevenire i rischi per la sicurezza e la salute del lavoratore) siano assolti dall'impresa utilizzatrice; in casi del genere quest'ultima dovrebbe essere in grado di svolgere un'azione più completa e puntuale sui rischi derivanti da macchinari e attrezzature che conosce molto meglio di chiunque altro. 
L'impresa utilizzatrice, in aggiunta agli obblighi eventualmente assunti nel contratto di fornitura e di cui si è detto, deve informare il lavoratore nel caso in cui le mansioni richiedano una sorveglianza medica speciale o comportino rischi specifici e deve osservare tutti gli obblighi di protezione previsti per i propri dipendenti. Ed è comunque l'impresa 
utilizzatrice ad essere responsabile della eventuale violazione degli obblighi di sicurezza stabiliti dalla legge o dai contratti collettivi.